Soif de Talents

29/08/2020 | Conseils Pratiques en MLM | 0 commentaires

57 % des PME-ETI affirment manquer de talents pour croître. Le recrutement de “ talents ” pour les PME et les ETI est un défi et un enjeu de taille.

Parce que le manque de talents dans les PME ne doit pas devenir une fatalité, je vous propose 3 mesures à mettre en place pour combattre la pénurie de talents.

Découvrons-les ensembles :

 

Survolez l’image interactive pour découvrir ces mesures

 

1 – Mettre en place une stratégie RH pour accompagner la croissance.

 

La direction RH est traditionnellement la dernière à être structurée dans une PME.

Les entreprises de fortes croissances ont plus que toute autre PME, besoin de s’appuyer sur une direction RH structurée, forte et proactive, au risque d’être ralenties par le facteur humain.

Se doter d’une stratégie RH 

Avoir une stratégie business claire et bien définie, un bon niveau de conscience de l’identité de l’entreprise et de ses valeurs fondamentales.

Traduire quantitativement les ambitions de développement en besoins de recrutement, de promotion interne et de formation.

Définir ce qu’est un talent pour l’entreprise (savoir-faire et savoir-être) ;
mettre en place des parcours pour faire émerger des talents en interne, notamment le management et les formations.

Renforcer / sécuriser / développer les mécanismes RH.

Développer un marketing employeur.

Les PME sont généralement réticentes à communiquer sur elles-mêmes en tant qu’employeurs.

Stratégie

Or, c’est une clé de facilitation très importante, voire incontournable, quand les volumes de recrutement sont conséquents.

Passer d’une gestion administrative des ressources humaines à un vrai management des talents (gestion et suivi des talents.) 

Mettre en place des indicateurs-clés pour évaluer en permanence l’efficience (c’est-à-dire le rapport efficacité-coût) des actions RH.

 

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2 – Muscler le management de l’entreprise.

Le management est très souvent le talon d’Achille de la PME de croissance, qui est le type même d’entreprise qui a soif de talents.

L’organisation ne grandit pas au même rythme que le chiffre d’affaires. 

Les managers en poste, très souvent issus de métier traditionnel ils sont excellents techniquement mais peuvent atteindre leur limite de compétence en tant que managers…

Il y a 2 aspects à cette thématique de l’entreprise de croissance, du talent et du management :

  • L’importance pour une entreprise de croissance de pouvoir s’appuyer sur des managers d’excellent niveau.  L’importance que les talents, notamment les jeunes diplômés, attribuent à la qualité de l’encadrement dans leur choix de carrièreDes managers qui ne sont pas au bon niveau n’attireront pas, et surtout, ne parviendront à conserver les meilleurs éléments.

3 – Développer la marque employeur.

 

De manière générale, les PME-ETI sont des entreprises discrètes qui communiquent peu. Et à plus forte raison quand il s’agit de parler d’elles-mêmes en tant qu’employeurs.

Si une démarche marque employeur peut être mise en œuvre sans seuil de taille ou de volume de recrutement, elle devient incontournable dès lors que l’entreprise croît fortement et/ ou a des besoins de recrutement importants.

La démarche marque employeur, c’est tout ce que l’entreprise met en œuvre sur le plan humain et social. 

Une communication efficace auprès de ses collaborateurs-clés est nécessaire.

Bien entendu ces actions doivent être accompagné d’une communication efficace  auprès de ses collaborateurs-clés, pour renforcer son attractivité.

Ceux qui l’amènera à trouver des profils dont elle a le plus besoin, pour faire de l’entreprise un lieu dans lequel ils aient envie de travailler et de s’investir durablement.

Le plan d’action RH est un élément fort du processus de management des ressources humaines de l’entreprise.

Le plan d’action c’est l’interface nécessaire et indispensable entre le diagnostic d’un besoin et la mise en oeuvre des décisions prises.

Tout simplement, c’est comment passer de la réflexion à l’action concrète et opérationnelle.

Une marque employeur forte  :

  1. Favorise l’intention de candidature.
  2. Augmente la fidélité des salariés.
  3. Accroît le niveau d’engagement et d’implication des salariés.
    Contribue à la satisfaction des salariés.

 

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4 – Enclencher une démarche marque employeur.

L’entreprise doit être consciente des forces qui la différencient des autres société et sur lesquelles elle s’appuiera pour bâtir un discours employeur.

C’est la promesse employeur.

Elle doit être forte et authentique, avoir identifié ses cibles prioritaires, c’est-à-dire le public ou les publics au(x) quel(s) elle souhaite s’adresser en tout premier lieu : les talents dont elle a le plus besoin.

Ceci conditionne, en effet, les actions à mettre en place et le type de discours à tenir.

 

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